Xây dựng lòng tin, đo lường, đánh giá và khen thưởng nhân viên

Là một Manager giỏi, bạn cần phải tạo dựng lòng tin ở nhân viên cũng như biết cách đo lường, đánh giá và khen thưởng nhân viên. Vậy phải làm thế nào để xây dựng lòng tin và đánh giá một cách hợp lý để họ không cảm thấy bất công? Bài viết sau đây sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi này nhé!

1. Làm thế nào để xây dựng lòng tin ở nhân viên?

Niềm tin tựa như một chiếc cầu, nó giúp lãnh đạo và nhân viên kết nối với nhau. Để được nhân viên tin yêu không phải là một đặc ân, mà việc này là cả quá trình phấn đấu của Manager. Bởi vì lòng tin của con người không phải như những khái niệm khác, không thể dùng thước để đo để đánh giá. Và trên hành trình tìm kiếm niềm tin của nhân viên nói riêng và con người nói chung, bạn phải vượt qua rất nhiều cám dỗ.

Niềm tin theo mô hình ngắn gọn nhất sẽ bao gồm 2 chữ C: Character (Tính cách) và Competence (Năng lực). Trong đó, Character (Tính cách) sẽ bao gồm 2 chữ I: Intent và Integrity.

1.1. Character (Tính cách)

Intent (Ý định): là việc bạn phải thực sự hiểu rõ mong muốn của bản thân và sau đó chia sẻ đến những người liên quan. Bởi vì nếu bản thân bạn không có sự rõ ràng, thì khi truyền đạt có khả năng cao sẽ rơi vào tình trạng “tiền hậu bất nhất". Họ sẽ cảm thấy mông lung với những điều bạn đang làm và đặt ra câu hỏi về động cơ của bạn.

Integrity (Lòng chính trực): để xác định được sự chính trực, bạn có thể trả lời 4 câu hỏi sau:

• Bạn có bao giờ phải nói dối người khác về điều gì đó mặc dù bạn có thể có lựa chọn khác tốt hơn?
• Bạn có bao giờ tự thấy mình lâm vào tình cảnh “nói một đường làm một nẻo” không?
• Bạn có thường xuyên không làm điều mà bạn cho là đúng chỉ vì điều đó khiến bạn có cảm giác thua thiệt không?
• Bạn có bao giờ từ chối làm một điều khó khăn chỉ vì nó khó?

Nếu câu trả lời là có (ít nhất 1 trong 4 câu hỏi trên) thì bạn cần phải cố gắng hơn nữa nếu muốn được nhìn nhận là một nhà lãnh đạo chính trực. Còn nếu tất cả câu trả lời trên là có thì bạn cần phải cố gắng nhiều hơn nữa.

1.2. Competence (Năng lực)

Khi đã vượt qua được Intent và Integrity, Competence (năng lực) sẽ là thử thách tiếp theo dành cho bạn. Có đạo đức mà không hoặc có rất ít năng lực, thì niềm tin nếu có cũng trở nên vô nghĩa. Vì vậy, là một Manager bạn cần phải tỉnh táo để trau dồi năng lực của bản thân. Bạn nên trả lời một số câu hỏi dưới đây:

• Bạn có những năng lực đặc biệt nào mà ít người khác có được?
• Thái độ của bạn thế nào đối với công việc, cuộc sống, về chính bạn và những người xung quanh?
• Kĩ năng nào bạn đang nắm giữ? Kĩ năng nào cần phải có nhưng bạn chưa lĩnh hội được cho công việc hiện nay? Kĩ năng nào trong tương lai bạn nghĩ là mình cần phải chuẩn bị để đón đầu xu hướng?
• Bạn có kiến thức nào rồi? Bạn cần phải lĩnh hội thêm những kiến thức nào? Kiến thức nào bạn cảm thấy vui và cần theo đuổi?
• Bạn có đang làm việc hiệu quả không? Nếu không thì điều gì đang cản trở bạn?

1.3. Kết quả

Mảnh ghép cuối cùng để nhân viên tâm phục khẩu phục là mảnh ghép mang tên kết quả. Có đạo đức, đi đúng đường nhưng mãi không có thành tích thì niềm tin của nhân viên sẽ mau chóng biến mất.

• Thay vì liên tục lên dây cót đồng đội hay an ủi “chúng ta đã cố gắng hết sức” khi thành tích không tốt, Manager phải chắc một điều rằng làm gì cũng phải ra kết quả tốt.
• Luôn tin, hi vọng và đặt hết tất cả sức lực của mình để đạt được thành tích sớm nhất có thể.
• Tự hỏi rằng thành tích ngày hôm nay có phải là mong muốn của cá nhân mình và của đồng đội hay không. Nếu có, liệu thành tích này có làm họ phấn khởi để chinh phục những cột mốc mới trong tương lai hay không?

Tóm lại, niềm tin có được từ nhân viên không phải là một đặc ân, cũng không phải món quà từ trên trời rơi xuống, mà thực sự nó là hành trình dài của những nỗ lực. Trong hành trình này, nếu có quyền lựa chọn, Manager hãy mạnh mẽ chọn con đường đúng đắn nhất để có thể được nhân viên tin yêu.

2. Làm thế nào để đo lường, đánh giá và khen thưởng nhân viên?

Là Manager, bạn sẽ thường đau đầu mỗi khi tới kỳ đánh giá và khen thưởng nhân viên. Làm sao để phân chia và đánh giá một cách hợp lý để họ không cảm thấy bất công? Làm thế nào để truyền động lực và tinh thần làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình?...

Hãy cùng tham khảo câu chuyện đánh giá và khen thưởng nhân viên của anh Trần Hùng Thiện - Founder tại công ty Nghiên cứu Thị trường GCOMM dưới đây bạn nhé, rất mong những chia sẻ này sẽ hữu ích đối với bạn!

Lúc còn làm Senior Manager và sau đó là Director ở công ty đa quốc gia, hàng năm anh Thiện thường cùng các Leader của công ty “phân phối” ngân sách thưởng cho toàn công ty, dựa trên ngân sách mà Regional ấn định.

Quy trình cực kì đơn giản, các Manager sẽ nộp bản đánh giá performance của từng nhân viên – bản đánh giá này được sự đồng thuận của hai bên và có chữ kí để tránh việc tranh cãi và phát sinh mâu thuẫn. Bảng đánh giá được đo lường trên thang đo, với 1 là performance rất yếu đến 5 là rất xuất sắc. Đánh giá này dựa trên danh sách những nhiệm vụ cần được hoàn thành đã được giao từ đầu năm.

Có một điều thú vị là năm đó cho dù kết quả xuất sắc, thì chỉ có tối đa 10% nhân viên bao gồm tất cả các cấp bậc được 5 điểm. 10% không hơn không kém sẽ được định danh là “Best Performer”. Và nếu năm đó là một năm có kết quả không tốt, thì sẽ có ít nhân viên được 5 điểm và danh sách 10% những nhân viên tệ nhất năm sẽ được xem xét rất kĩ.

• 10% xuất sắc sẽ ưu tiên nhận được phần trăm thưởng tốt nhất, tốt đến mức họ phải cảm thấy rất vui và không muốn rời công ty trong vòng ít nhất 12 tháng tới. Những buổi training hay và quan trọng, những cơ hội thăng chức sẽ ưu tiên dành cho nhóm này.
• 10% tệ nhất, đương nhiên, sẽ có mức thưởng khá ít. Công ty sẽ không có kế hoạch cho nhóm này, nếu họ muốn nghỉ việc thì sẽ không giữ lại. Không training, không tăng lương, không thăng chức và quan trọng là không cần phải đầu tư bất cứ điều gì để họ tốt lên. Quan điểm của công ty là chỉ nên đầu tư vào những người còn hi vọng phát triển.
• 80% còn lại thì sẽ được xếp hạng để phân chia phần thưởng, và được nhiều hay ít sẽ tùy thuộc vào thái độ làm việc của họ.

Chính vì vậy, anh Thiện luôn ưu tiên đào tạo nhân viên của mình, ngoài chuyên môn vượt trội thì cần phải liên tục trau dồi thái độ của bản thân. Để nếu không vào Top đầu 10% thì cũng sẽ không vào Top 10% bên dưới.

Trên đây là phần chia sẻ của anh Trần Hùng Thiện được trích từ khoá học "Manager Cực phẩm". Để hiểu hơn về cách tạo lòng tin ở nhân viên, đánh giá, đo lường, khen thưởng nhân viên, mời bạn tham khảo khoá học “Manager Cực Phẩm" được “điện ảnh hóa” từ cuốn sách cùng tên.

Đồng hành cùng học viên trong khóa học "Manager Cực phẩm" là anh Trần Hùng Thiện - Founder tại công ty Nghiên cứu Thị trường GCOMM, đồng thời là giảng viên tại Viện Đại học VNUK Đà Nẵng. Với kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường và làm việc với nhiều nhân sự khác nhau, anh Thiện sẽ mang đến một góc nhìn toàn cảnh, thông qua các câu chuyện thực tế, nhằm chuẩn bị hành trang giúp bạn trở thành một Manager xuất sắc.

Trong khoá học, anh Thiện sẽ chia sẻ về những điều nên học, nên làm để trở thành một Manager cực phẩm. Bạn sẽ biết cách xây dựng năng lực về tư duy, cảm xúc và chuyên môn để dẫn dắt tinh thần đội ngũ. Ngoài ra, bạn sẽ được học cách ứng xử, làm việc với cấp trên sao cho vừa hiểu ý mà cũng vừa hiệu quả...